Поддержка аутичных сотрудников: почему так важно регулярно сверяться с ними

Представим, что вы директор небольшой маркетинговой компании, и несколько дней назад вы поручили задачу по подготовке инструкций троим новым сотрудникам — Джейсону, Изабелле и Девону. Прошло несколько дней, и вы ожидаете, что новые сотрудники сдадут свои порции проекта, и у вас будет все, что вам нужно для встречи с потенциальным клиентом в пятницу.

Вы знаете, что эта работа потребует много времени, но поручение довольно прямолинейное, и если что-то окажется сложным или непонятным, сотрудник ведь обратится к вам за уточнениями, верно?

К четвергу Изабелла и Девон сдают свои порции проекта, но Джейсон даже не прислал вам письма с просьбой о продлении дедлайна или уточнениями, он вообще с вами не связывался.

Вы подходите к столу Джейсона и видите, что он работает над проектом по обновлению базы данных, а присланный вами файл по вашему проекту нетронут!

Вы раздражены и требуете объяснений. Почему он не работает над вашим поручением? Он так сосредоточен на своей работе, что не заметил, как вы подошли, и испуган вашим окриком. Он смотрит на вас широко распахнутыми глазами, неловко снимая шумоподавляющие наушники и пытаясь понять, что именно вы сказали.

Джейсон: «Что?»

Вы: «Мне нужен этот файл через 5 часов. Почему ты до сих пор даже не приступил к  нему?!»

Джейсон (сильно побледнев): «5 часов? Я думал, это нужно сдать в следующую пятницу?»

Вы (думая, что это просто ложь с целью оправдаться): «Если ты не понял, когда это нужно сделать, то почему не спросил?»

Джейсон (заикаясь): «Мне очень жаль. Я действительно думал, что это нужно сдать в следующую пятницу. Я не подумал, что здесь есть о чем спрашивать».

Вы (воспринимая его буквальные слова как сарказм): «Тогда просто сделай это. Оставайся сверхурочно, если нужно, но сделай».

Джейсон (все еще заикаясь): «Но меня попросили помочь другому отделу, так что я сказал, что обновлю базу данных. Как мне объяснить...»

Вы (выходя из себя): «Если работа чужого отдела для тебя важнее, чем твоего собственного, я попрошу их найти кого-нибудь еще. Немедленно прекрати то, что ты делаешь, и займись своей работой!»

Джейсон (подавленно): «Хорошо».

Как могло произойти это недоразумение? В этом воображаемом сценарии вы считали, что ваши инструкции были четкими и простыми, и вы предполагали, что если у кого-то возникнут проблемы или вопросы, то они обратятся с ними к вам.

У Изабеллы и Девона не возникло проблем с пониманием ваших ожиданий, так что вы приходите к выводу, что Джейсон просто лентяй и вдобавок грубиян, не понимающий субординацию. Но так ли это?

Дело в том, что Изабелла и Девон нейротипики, и они улавливают скрытые нюансы невербальной коммуникации. Нейроотличный сотрудник Джейсон этого не может.

Нейротипичные сотрудники сдали задания вовремя, потому что по вашему тону голоса, языку тела и контексту ситуации (например, разговорам в офисе) они поняли, что этот проект является главным приоритетом. Нейроотличный мозг Джейсона этого не мог.

А что касается лени, то Джейсон добровольно вызвался помочь другому отделу, хотя был не обязан выполнять эту работу, так что он явно не из тех, кто хочет просто сидеть в офисе и ничего не делать. Возможно, вы ожидали, что он в первую очередь обратится к вам как к непосредственному руководителю, чтобы узнать, не нужно ли что-то сделать, но Джейсон совершенно иначе воспринимает социальные иерархии в отличие от своих нейротипичных коллег.

Но как насчет даты, это ведь действительно небрежность? На самом деле, вы сказали, что работу надо сдать «в пятницу». В предыдущем разговоре с Джейсоном вы упомянули о встрече с крупным клиентом в следующую пятницу. Так что две разные даты наложились у него друг на друга. Изабелла и Девон не присутствовали при этом разговоре, поэтому у них проблем с тем, о какой пятнице речь, не возникло.

Череда недоразумений, да, но такое встречается то и дело. Вам может показаться, что это просто отговорки, особенно если вы не привыкли работать с аутичными людьми, чей мозг устроен иначе. Но на самом деле это действительно недоразумения, и, главное, их можно и нужно предотвратить.

Регулярные беседы о текущей работе: профилактика многих проблем

Регулярные индивидуальные беседы с целью «свериться» с сотрудниками не занимают много времени и не требуют от вас «держать за ручку» подчиненного. Если вы предоставляете такие встречи только некоторым сотрудникам, то это не «особое положение». Это адаптации на рабочем месте, которые повышают доступность для людей с нейроотличиями. Это способ предоставить четкие и понятные инструкции, которые гарантируют, что никто не «потеряется» по дороге и все в вашей команде будут в курсе происходящего.

Вот как можно реализовать это на практике:

Поручите задание

Поручите всем сотрудникам задачу устно. Если задача включает более трех шагов, то заранее распечатайте описание задачи и раздайте его на руки.

Пришлите инструкции к выполнению задачи на электронную почту

После встречи дополнительно пришлите электронные письма сотрудникам. В письме кратко еще раз опишите задачу и то, что ожидается от каждого участника команды.

Проверьте понимание задачи

Попросите каждого сотрудника написать в ответ или сказать своими словами, как они поняли задачу и что от них ожидается. Таким образом, если все говорят: «Нужно сделать Х к Y», а один сотрудник отвечает: «Нужно сделать А к В», то вы сразу выясните, что произошел сбой коммуникации, и вы тут же его устраните.

Уточните (не для галочки), есть ли у кого-то вопросы и нужна ли помощь

Старайтесь поддерживать атмосферу безопасности и доступности на рабочем месте, когда сотрудники реально, не опасаясь последствий, могут обратиться за уточнениями. Сейчас такая атмосфера на работе в принципе становится важнее, чем когда-либо раньше.

Может показаться, что все вышеперечисленное — это слишком просто, не стоит даже того, чтобы это обсуждать. Но мой предыдущий опыт показывает, что это самый главный источник проблем и барьеров для аутичных сотрудников в офисе — на их вопросы нет ответа.

Даже если они обращаются за помощью или задают вопросы, их понимают превратно — считают, что это способ «спихнуть» задачу или сомнения в авторитете руководителя. Их начинают обсуждать за глаза, отношение к ним становится все хуже, в конце концов, это приводит к утрате работы или вынужденному увольнению из-за ужасного обращения окружающих.

Воспринимайте вопросы сотрудников как есть, не ищите «скрытый смысл»

Как я часто повторяю, нейроотличные люди, особенно аутичные люди, задают вопросы, потому что им нужно получить ответы. Вот и все. Никакого скрытого смысла, никаких тайных целей, никаких язвительных шпилек. Это просто искренняя попытка понять, чего от них хотят, чтобы выполнить это.

Старайтесь не делать предположений за человека

Если вы ничего не слышали от человека о работе, которую вы ожидаете, то избегайте предположений о том, что он специально затягивает или ленится. Вместо этого проявите любопытство, поговорите, подождите с обвинениями.

Аутичные люди лучше всего работают с прямыми и четкими инструкциями

Рассмотрим еще два примера о том, как могут возникать недоразумения в отношении аутичных сотрудников.

История Крэга

Представим, что вы видите сотрудника, допустим, его зовут Крэг, и он занимается архивированием старой документации. За соседним столом сидит его коллега, который напряженно пытается подготовить документы, которые нужно сдать через пару часов, но Крэг даже не попытался предложить помощь. Лентяй, который старается не вовлекаться в работу, верно?

Вовсе нет. Если Крэг аутичный, то поскольку ни коллега, ни его непосредственный руководитель не попросили его прямо помогать, то он может не уловить невербальные сигналы, которые кажутся «очевидными» нейротипичному человеку.

Вместо осуждения за предполагаемую лень Крэгу нужны инструкции по поводу того, что нужно помочь по проекту, ему необходимо прямо сказать, чего от него ожидают. Точно так же как некоторым людям нужны очки, чтобы видеть, или слуховые аппараты, чтобы слышать, Крэгу нужны адаптации для работы. И такая адаптация для него — это озвучивание четких инструкций.

История Ванды

Давайте представим, что у вас есть подчиненная Ванда. Ее наняли в качестве хостес, и ее работа в том, чтобы приветствовать посетителей, отвечать на телефонные звонки и болтать с клиентами, которые ожидают, что их примут. Ванда в целом хорошо выполняет эту работу, но вы замечаете, что в отличие от других хостес, с которыми вы работали, в отсутствие клиентов Ванда никогда не занимается наведением порядка на рабочем месте.

Не вытирает пыль, не прибирает вещи, не убирает лишнее — ничего. Когда она не беседует с клиентом по телефону или лично, она вообще словно «отключается». Ее взгляд становится стеклянным, челюсть отвисает, тело замирает под довольно странным наклоном, и она «включается», только когда заходит следующий клиент.

Вы чувствуете раздражение из-за ее безынициативности, а ее стеклянный взгляд и странная застывшая поза кажутся вам жутковатыми. Через пару недель за Вандой закрепилась репутация «странной», «не вписывающейся в коллектив» и «немотивированной». Ванда потеряла работу. Пятую работу, которую она потеряла за этот год. И вот уже в пятый раз она совершенно не понимает, что она сделала не так и почему это произошло.

Проблема в том, что Ванда аутичная, и хотя она прошла обучение по работе хостес, без детальных и четких инструкций она не в курсе скрытых ожиданий от сотрудниц.

Во время общения с клиентами аутичная Ванда занимается «маскировкой», осознанно прячет все свои аутичные черты. Общение вызывает у нее истощение, так что ее мозг пытается защититься и устраивает ей то, что я называю «сенсорным перерывом».

Когда нет клиентов, ей не обязательно следить за своим лицом и стараться сделать его приятным для нейротипиков, не нужно осознанно следить за тоном голоса и жестами. Во время такого «перерыва» она полностью снимает маску, и это помогает ей продержаться до конца рабочего дня.

Если предоставить ей более подробные инструкции о том, чего от нее ждут, и позволить ей брать регулярные перерывы, чтобы снять маску — это адаптации, которые позволят Ванде успешно работать.

Вы можете спросить: «Если коммуникация для нее так тяжела, и она аутичная, то зачем она вообще пошла работать хостес?» Но такие рассуждения очень проблематичны, потому что их себе могут позволить только люди с привилегиями в трудоустройстве.

Не факт, что Ванда знает, что она аутичная, и даже если это так, должность хостес может быть единственной работой, которую она смогла найти с учетом ее предыдущего опыта работы и череды прошлых увольнений. Возможно, у нее были проблемы с доступом к высшему образованию, где ей не предоставили адаптаций к ее нейроотличиям. Возможно, в нынешней экономической ситуации вообще не приходится быть разборчивой.

Аутичные люди часто не могут найти работу, которая соответствует их способностям. Очень часто это происходит просто потому, что они кому-то показались «странными».

Профилактика требует меньше усилий, чем решение проблем

Вам может показаться, что эти изменения — это слишком много лишней работы. Но подумайте о том, что разбираться с уже совершенными ошибками гораздо труднее. Это все еще кажется слишком большой работой? Вряд ли.

Изменения для аутичных сотрудников помогают всем

Нейроотличные сотрудники очень часто — это «канарейки в шахте», у них возникают наиболее очевидные трудности в самых слабых и проблемных местах вашей организации. С другой стороны, если вы обеспечите доступность для аутичных сотрудников, то в качестве «побочных эффектов» вы улучшите работу со всеми сотрудниками и поможете им всем добиваться наибольшей результативности. Результат — ваша компания окажется в более выгодном положении!