Четкие ожидания и регулярное общение с руководителем необходимы для успеха аутичных сотрудников

Аутичные люди зачастую сталкиваются с многочисленными проблемами при трудоустройстве. На рабочем месте барьерами для них становятся как предрассудки окружающих, так и сложности в отношении систем и норм, рассчитанных на нейротипичных людей. Нередко это приводит к ситуации, когда руководители и работники фундаментально по-разному понимают, как должен вести себя хороший или идеальный сотрудник.

Такие трудности взаимопонимания получили название «проблема двойной эмпатии» — это значит, что аутичным людям сложно понять нейротипичных людей, но и нейротипичные люди не понимают аутичных. На рабочем месте проблема двойной эмпатии может привести к недостаточной продуктивности и даже увольнению, которых можно было бы легко избежать, вовремя прояснив ситуацию.

Исследования и различные экспериментальные проекты по трудоустройству показали, что усилия, направленные на решение проблемы двойной эмпатии на рабочем месте, могут полностью изменить ситуацию для аутичных сотрудников, нейротипичных руководителей и организаций в целом. Важную роль могут сыграть и так называемые наставники на рабочем месте — как правило, это представители общественных или государственных организаций, помогающих людям с аутизмом, которые временно берут на себя роль посредника в отношениях руководителя и сотрудника.

Новое исследование, опубликованное в научном журнале Disability and Rehabilitation, показало, что прояснение ожиданий от сотрудника и поддержание качественных отношений между руководителями и сотрудниками играют критически важную роль в успешности трудоустройства сотрудников с аутизмом. Об этом сообщается в пресс-релизе Вандербильтского университета, США.

Исследование озаглавлено соответственно: «Стабильное трудоустройство зависит от качества отношений между руководителями и их сотрудниками в спектре аутизма». Его авторами стали исследователи из Центра аутизма и инноваций Фриста при Вандербильтском университете. Целью исследования было определение организационных факторов, которые поддерживают сотрудников с аутизмом.

«Когда кто-то думает о проблемах аутичных сотрудников на работе, он, скорее всего, припишет их причину недостаткам аутичного человека, а не тому, что это руководитель не удостоверился, что их ожидания совпадают, и не предоставил поддержку, необходимую для продуктивной работы, — считает Тим Вогус, один из авторов исследования. — В этом исследовании мы смогли задокументировать процесс возникновения и нарастания недопонимания и его последствий, а также того, как можно его разрешить».

В рамках исследования ученые провели анализ девяти случаев трудоустройства людей с аутизмом. Для сбора информации о случаях исследователи проводили глубинные интервью с руководителями, работниками с аутизмом и наставниками на рабочем месте.

Авторы смогли показать, что основную роль в успешности трудоустройства аутичного человека играли не его личные особенности, а качество его отношений с непосредственным руководителем. Качественные отношения включали регулярное общение с аутичным сотрудником.

Исследование также показало огромную роль «наставников на рабочем месте» после трудоустройства людей с аутизмом, поскольку именно они могут помочь прояснить и расширить ожидания для аутичных сотрудников и своевременно отреагировать на проблему двойной эмпатии. Наставники могли выступить в роли посредников в отношениях руководителя и подчиненного и убедиться, что они оба «на одной волне».

Наставники на рабочем месте также являются ценным ресурсом, потому что они могут информировать руководителей и коллег об аутизме, давать рекомендации по более эффективным техникам менеджмента аутичных сотрудников, особенно в отношении того, как лучше давать такому сотруднику обратную связь и проводить оценку его работы.

Результаты этого исследования могут быть полезны для государственных программ трудоустройства, общественных организаций и руководителей компаний на всех уровнях, от исполнительных директоров до начальников смен.

Признание важности и акцент на развитии качественных отношений между руководителями и сотрудниками может разрушить многие барьеры для аутичных работников, уверены авторы исследования.

«Для меня важность исследования в понимании того, какие конкретно шаги мы можем предпринять для поддержки людей с аутизмом на рабочем месте, — говорит Вогус. — Важно понять, что аутичные сотрудники и их нейротипичные руководители просто по-разному смотрят на ту или иную ситуацию, и кадровые методы и инструменты должны быть направлены на то, чтобы добиться взаимопонимания. Наставники на рабочем месте могут оказать бесценную поддержку в развитии более качественных отношений между ними, помочь менеджерам в профессиональном развитии и помочь сотрудникам с аутизмом в стабильном профессиональном успехе».