Персонализированное трудоустройство и аутизм: создание работы для тех, кто не может ее найти
Персонализированное («кастомизированное») трудоустройство — это процесс интегрированного трудоустройства или самозанятости на конкурентном рынке труда. Персонализированное трудоустройство является результатом сотрудничества и переговоров с работодателем, в результате которых для человека появляется работа, которая выгодна работодателю и при этом соответствует особенностям и интересам сотрудника.
Персонализированное трудоустройство возможно для самых разных людей, но в данном материале говорится о таком трудоустройстве для людей со значительной инвалидностью. В США в 2014 году персонализированное трудоустройство было включено в закон об инновациях и возможностях на рынке труда как одна из стратегий поддержки при трудоустройстве для людей с инвалидностью.
Персонализированное трудоустройство — это «переговоры» между соискателем, его представителями (консультантом по трудоустройству, социальным работником, родителями и т. д.) и работодателем. Прежде чем начинать такие переговоры, необходимо провести комплексную оценку интересов, сильных сторон, доступной поддержки и условий жизни человека. Этот тип трудоустройства также может включать самозанятость или микропредприятия по производству товаров или услуг, которые соответствуют уникальным интересам человека и на которые существует коммерческий спрос.
Персонализированное трудоустройство — это не программа. Скорее это ряд принципов и стратегий, которые помогают добиться успешного трудоустройства в своем сообществе для людей со сложными проблемами.
Почему традиционные практики трудоустройства могут быть неэффективны
Традиционный подход к трудоустройству сводится к тому, что консультанты по трудоустройству ищут существующие открытые вакансии в данном сообществе и пытаются определить, какая из них может подойти их подопечному. При этом работодатель, уже открывший вакансию, как правило выбирает наиболее подходящего кандидата из большого количества соискателей. Люди со значительной инвалидностью, например с выраженными симптомами аутизма, которые требуют дополнительной поддержки, оказываются в заведомо невыигрышном положении. В результате многие из них получают ярлык «сложных для трудоустройства» или их трудоустройство на конкурентном рынке труда считается в принципе невозможным.
Программы трудоустройства, которые полагаются только на эту модель, как правило сосредоточены на подготовке к трудоустройству (обучении отдельным трудовым навыкам, обучающих стажировках на рабочих местах, улучшении внешнего вида и навыков гигиены) и/или сопровождении в традиционном поиске работе (поиске открытых вакансий, помощи с подготовкой резюме и сопроводительных писем, сопровождении в процессе собеседований о приеме на работу).
Однако такой подход часто оказывается неэффективен или невозможен для клиентов со сложным типом инвалидности, а к ним относится значительная часть аутичных людей. В результате им предлагается только полностью сегрегированное, отделенное от сообщества трудоустройство (например, закрытые мастерские для людей с инвалидностью).
При этом соискатели с инвалидностью всегда имеют собственные интересы, навыки и потребности на рабочем месте, которые игнорируются в традиционной модели. Очень часто людей просто «помещают» на ту работу, которая доступна, в зависимости от потребностей работодателя, либо направляют на то сегрегированное производство или в мастерскую, которые есть в данном регионе, полностью игнорируя индивидуальные потребности. При этом такие программы не принимают во внимание изменчивый и разнообразный характер современного рынка труда, на котором можно зарабатывать самыми разными способами, которые не сводятся к открытым публичным вакансиям.
Эти практики постепенно начинают меняться. Постепенно приходит осознание, что работодателям не обязательно предоставлять идеально подготовленного соискателя: они принимают самых разных сотрудников, часто сами обучают их в соответствии со своими стандартами, могут предлагать различную разумную поддержку на рабочем месте и готовы создать новые возможности для сотрудников, если те смогут принести им дополнительную прибыть.
Открытие потенциала
Открытие потенциала — это первый шаг в персонализированном трудоустройстве. Открытие — это процесс реалистичного и подробного взгляда на человека и его жизнь. Этот процесс полагается не на стандартизированное тестирование, а на наблюдение за человеком в его реальной повседневной жизни для выявления возможных указаний на то, какое трудоустройство может быть ему интересно. Открытие — это основа и отправная точка любого персонализированного трудоустройства.
Во время процесса открытия собирается подробная информация об интересах, сильных сторонах и навыках человека. Кроме того, важно определить, какая поддержка у него есть, в каких условиях и во время каких занятий он наиболее успешен.
Для сбора этой информации проводится серия интервью (с самим человеком, с членами его семьи, с различными специалистами, оказывающими ему поддержку). Консультант по трудоустройству также наблюдает за человеком во время его повседневной жизни, в знакомой и естественной обстановке.
В данном процессе не проводится никакой оценки в искусственной среде или тестирования на когнитивные способности, чтобы определить, можно ли трудоустроить этого человека. В этом нет никакой необходимости. Вместо этого открытие сосредоточено на том, чтобы как можно скорее найти для человека работу или форму самозанятости, чтобы потом начать долгосрочный процесс развития и формирования его карьеры.
Открытие — это персонализированный подход, который сосредоточен на том, чтобы найти оплачиваемую занятость для человека с минимальным или отсутствующим опытом работы. Речь не идет о работе мечты или карьере, которой человек посвятит всю оставшуюся жизнь.
Люди с инвалидностью — это сложные личности, и у них есть такое же желание развития и достижения карьерных целей, как и у всех остальных людей. Как и для всех нас, для человека с инвалидностью есть разные возможности для трудоустройства. Открытие потенциала позволяет выявить эти возможности, которые могут быть значимы для данного человека и принести ему удовольствие от работы.
Разработка нового рабочего места в компании
Разработка рабочего места — это переговоры с потенциальным работодателем о том, чтобы он выделил часть существующих и востребованных рабочих обязанностей в своей компании вашему подопечному. Таким образом в организации или компании формируется вакансия, которой в ней не было раньше. Это позволяет работнику с инвалидностью работать на конкурентной работе, но при этом эта работа является для него посильной и приносит ему удовольствие (Gearhardt & Lanier, 2011; Callahan, McLoughlin, & Garner, 1987; Griffin, Hammis, & Geary, 2007).
Важно отметить, что разработка рабочего места — это не «благотворительность». Она отталкивается от реальных потребностей работодателя. Однако при этом этот процесс учитывает сильные стороны, возможности и цели конкретного человека.
Первый шаг в разработке рабочего места — это знакомство с компанией или организацией и анализ задач, которые нужно выполнять сотрудникам. После этого консультант выделяет отдельные задачи, которые его подопечный может успешно выполнять, и обсуждает с работодателем, может ли тот нанять сотрудника со значительной инвалидностью для выполнения этих конкретных задач.
Хотя работа полный рабочий день вполне может быть результатом этого подхода, разработка или создание рабочего места обычно используется для тех аутичных людей, которые по каким-то причинам (физическая инвалидность, психиатрическое заболевание, интеллектуальные способности, медицинская хрупкость, высокая утомляемость) не могут работать полный рабочий день на общем рынке труда (White, Ollendick, & Bray, 2011).
Так что, как правило, речь идет о том, чтобы выделить отдельные задачи для сотрудника с инвалидностью, который будет работать половину или четверть рабочего дня. Очень часто оказывается, что в компании есть задачи, которые являются лишней нагрузкой для других сотрудников и мешают им выполнять основные обязанности. Часто это довольно однообразные действия, не требующие общения с клиентами или специального образования, и работодателю может быть выгодно передать их сотруднику на неполный рабочий день, освободив от них специалистов.
Однако нужно относиться к созданию такого рабочего места с огромной осторожностью — новое рабочее место не должно обесценивать людей с инвалидностью или отделять их от других сотрудников. Точно так же речь не может идти о задачах, которые считаются неприятными, опасными или иначе нежелательными.
Есть много разных переменных, которые нужно учитывать при переговорах с работодателям о создании рабочего места. Например, нужно учитывать следующие факторы:
- консультанты, которые обращаются в компанию или организацию по поводу создания рабочего места, должны держаться и вести себя максимально по-деловому, профессионально и делать акцент на преимуществах с точки зрения бизнеса и на общей производительности;
- разработчик рабочего места должен выступать как диагност для потенциального работодателя. Он предлагает проанализировать бизнес-процессы в данной компании. Он должен быть готов определить потребности данной компании и предложить решения для повышения производительности;
- нельзя заниматься разработкой рабочего места, если вы не провели процесс открытия потенциала аутичного человека и не определили, какая работа может быть для него подходящей и желательной;
- очень важно обратить внимание на будущих коллег аутичного человека. Нужно принимать во внимание корпоративную культуру и все негласные правила, которые действуют на этом рабочем месте.
Ключ к успешной разработке рабочего места — это частые контакты с работодателем и наблюдение за тем, как проходит работа в данной организации. Вы должны обязательно присутствовать на самом рабочем месте и непосредственно наблюдать за выполнением рабочих обязанностей и за другими сотрудниками. Без такого наблюдения вы не сможете понять, какие задачи могут потенциально подойти вашему подопечному.
Каждое рабочее место имеет уникальные особенности: свою культуру, свои стандарты качества, личностные особенности людей и процедуры выполнения работы (Griffin, Hammis, Geary & Sullivan, 2008). Для того чтобы гарантировать, что работодатель и сотрудник хорошо подходят друг другу, нужно провести исследование места работы и понять, в каких задачах желания вашего клиента и потребности работодателя пересекаются.
Описание случая: Конни
Конни — соискательница работы с особенностями развития. Раньше она никогда не работала на оплачиваемой работе. Ее наняли в лабораторию оптики для помощи с административными задачами.
Специалистка, консультирующая Конни по вопросам трудоустройства, провела анализ ее возможностей и интересов и обнаружила, что ее главная страсть — это игры-головоломки, в которых нужно что-то найти. Например, она очень любит игры, в которых нужно находить и выделять слова в таблице букв.
Специалистка по трудоустройству говорила с разными компаниями. Во время изучения рабочих процессов в оптической лаборатории она узнала, что для компании важно вводить данные с распечатанных заказов в компьютерную базу и проверять, что все бланки на заказы полностью заполнены, распечатаны и отправлены. Важная составляющая этой работы — это найти код из 11 цифр, а затем выделить этот код на распечатанном документе. Затем документы на заказ нужно сложить, поместить в конверт, проверить, что адрес клиента виден через окошко конверта, запечатать и передать в службу почтовой рассылки компании.
Конни смогла выполнять все эти задачи. Ранее их выполняли время от времени администраторы лаборатории, но в результате создания рабочего места эти задачи полностью передали Конни. Таким образом, Конни смогла использовать на работе свои специфические, но необходимые для работодателя навыки — результат выгоден для них обоих.
Владение ресурсами на рабочем месте
Владение ресурсами означает взаимовыгодный процесс, когда соискатель приобретает материалы, оборудование и навыки, которые соответствуют его интересам, потребностям потребителей и генерируют дополнительную прибыль для работодателя и заработок для сотрудника. Эту стратегию нужно применять с большой осторожностью, но у нее есть преимущество: она наиболее выгодна для работодателя.
Сотрудник, который приносит с собой ресурсы на работу, — это распространенная практика в мире бизнеса. Например, если механик приходит на новую работу со своими инструментами, он приносит дополнительные ресурсы на работу, что выгодно работодателю. Владение ресурсами — это стратегия инвестиций в трудоустройство, как и получение профессионального образования, изучение нового ремесла или приобретение компании. Владение ресурсами может генерировать дополнительную прибыль, за счет которой можно оплачивать труд сотрудника. В случае людей с инвалидностью эта стратегия может использоваться для расширения рынка труда.
Таланты и способности людей с выраженными особенностями развития часто игнорируются, что приводит к высокому уровню безработицы в этой группе. Владение ресурсами может уменьшить влияние предрассудков в отношении инвалидности, поскольку работодатель и сотрудник делят риски, создавая новое рабочее место.
Главный принцип при использовании этой стратегии — не инвестировать в ресурсы слишком много. Смысл в том, чтобы показать работодателю, что новый сотрудник что-то привносит на работу и это делает возможным новый источник прибыли.
При этом используются те же стратегии разработки нового рабочего места по результатам анализа работы организации, которые описывались для предыдущей стратегии. Ниже приводятся несколько примеров применения этого подхода.
- Для того чтобы уже работающий в боулинге сотрудник с инвалидностью смог работать больше часов, для него приобретается видеооборудование. Теперь он может снимать вечеринки в честь дня рождения, соревнования любительских команд и другие мероприятия, а посетители могут приобретать эти записи. Новые доходы покрывают дополнительные часы работы сотрудника.
- Создание нового рабочего места в авторемонтной компании за счет добавления коммерческой стиральной машины и сушилки, которыми владеет сотрудник с инвалидностью. Он работает каждый день в мастерской, стирая тряпки, полотенца и форму сотрудников. Ранее компания платила прачечной, теперь она экономит, выполняя эту функцию самостоятельно.
- Приобретение мобильного торгового лотка для сотрудника булочной. Теперь в обеденное время он несколько часов продает выпечку из булочной на улице неподалеку от магазина.
Эта тактика связана с рисками злоупотреблений, поэтому нужно очень внимательно отнестись к выявлению интересов и способностей, переговорам, анализу бизнес-процессов компании и выбору подходящей работы.
Смысл владения ресурсами не в том, чтобы «купить» человеку рабочее место в обмен на оборудование. Удовлетворение и радость от работы для сотрудника должны оставаться главным приоритетом. Важно осторожно вести переговоры с руководством компаний, чтобы найти возможности для взаимной выгоды работодателя и сотрудника.
Если рабочее место не будет соответствовать интересам, навыкам и потребностям соискателя, данная тактика окажется напрасной тратой ресурсов. В этом случае за человеком лишь закрепится имидж некомпетентного работника. И это не персонализированное трудоустройство.
Самозанятость/мини-предприятия
Самозанятость или мини-предприятие — это другой вариант персонализированного подхода к трудоустройству. Подготовительный этап для него такой же, как и для создания рабочего места в компании или организации: выявление сильных сторон, существующих навыков и интересов человека, а затем анализ того, какая работа в данном сообществе лучше всего им соответствует. Ведь даже если существует рыночный спрос на какой-то товар или услугу, это еще не значит, что это подходящий вид самозанятости для человека с инвалидностью.
Отправная точка здесь в том, привело ли изучение интересов, навыков и доступной для данного человека поддержки к мысли о возможном маленьком бизнесе. И разумеется, этот подход имеет смысл, только если сам человек хочет стать владельцем собственного дела. Интересы и предпочтения потенциального предпринимателя должны стать основным фактором для создания мини-бизнеса, а не рынок. После этого важно будет протестировать перспективность потенциального продукта на рынке, провести модификации и адаптации по необходимости.
Как правило, считается, что этот подход не подойдет аутичному человеку со значительной инвалидностью, потому что ему не хватит знаний или способностей для управления собственным делом, ведь производство и продажа услуги или товара потребуют значительной самоорганизации, планирования и работы с документацией.
Тем не менее, хотя вопросы администрирования и планирования важны, они не являются ключевыми. Хотя современные курсы для начинающих предпринимателей сосредоточены на навыках бизнес-менеджмента, большинство самозанятых и индивидуальных предпринимателей — это просто люди, владеющие конкретным ремеслом, и почти вся их работа сосредоточена на производстве товаров или оказании услуги. Все, что связано с документацией и менеджментом бизнеса, можно делегировать нанятым специалистам, это верно не только для людей с инвалидностью. Знания в отношении предпринимательства желательны, но не обязательны.
Как и при любом другом персонализированном трудоустройстве, этот подход возможен, только если у человека есть доступная оплачиваемая или неоплачиваемая поддержка, на которую он сможет положиться. Это может быть поддержка со стороны родителей, других членов семьи или друзей, которые могут помочь с вопросами бухгалтерии и организации продаж. Это может быть профессиональная поддержка консультанта по трудоустройству, который помогает человеку приобрести навыки и начать самостоятельное производство или оказание услуг. Или в качестве поддержки может выступить работодатель, который наймет человека для производства дополнительных товаров или оказания регулярных услуг.
Степень инвалидности человека сама по себе не является причиной отказываться от данного подхода к трудоустройству. Планирование поддержки в будущем в данном подходе является частью разработки нового рабочего места.
Описание случая: Джейми
Джейми проявлял интерес к тканям и рукоделию с раннего детства, когда наблюдал, как его бабушка шьет лоскутные одеяла. Она научила его аккуратно вырезать разные формы из ткани, и он также научился сшивать секции лоскутного одеяла вместе на швейной машинке. В соответствии с его интересами и навыками специалист по трудоустройству организовал для него собеседование в крупной компании, но Джейми быстро начал испытывать перегрузку из-за шума, ярких огней и большого количества людей в производственном цеху. У него началась сильная перегрузка и специалист закончил собеседование, чтобы предотвратить потенциально опасное для него и окружающих проблемное поведение.
Однако во время их визита на предприятие специалист сделал важное открытие. Когда Джейми увидел машины для вышивания, с помощью которых на спецодежде вышивали логотипы и имена, он сразу же захотел разобраться, как эта машина работает. Специалист организовал новый визит в компанию по пошиву спецодежды, но на этот раз он был посвящен знакомству с машиной для вышивания, и визит прошел в самую тихую смену за неделю.
Работа в цеху все равно оказалась слишком тяжелой для Джейми даже с противошумными наушниками и частыми перерывами. Однако он освоил новую машину, и ему нравилось с ней работать.
В итоге Джейми подал заявку на займ для личного предпринимательства. Он приобрел собственную машину для вышивания и оборудование и организовал мастерскую в маленькой комнатке у себя дома. Теперь он выполняет заказы для местных фирм, которым нужны вышивки их логотипа и названия бренда на кепках, футболках или спецодежде. А работа из дома помогает Джейми контролировать свою рабочую среду так, чтобы она соответствовала его потребностям. Это позволяет ему работать эффективно и продуктивно.
Бизнес внутри бизнеса
Другой подход персонализированного трудоустройства — это самозанятость в форме «бизнес внутри бизнеса». Это значит, что человек с инвалидностью управляет собственным делом в физическом пространстве какой-то существующей компании. Он не получает зарплату, но он зарабатывает от продажи товаров или услуг в рамках этой компании. Как правило, для этого проводятся переговоры с компаниями, которым могут быть выгодны дополнительные товары, услуги или клиенты на их территории.
Иногда этот подход путают с владением ресурсами. Разница в том, что при владении ресурсами человека нанимают как сотрудника компании и он получает зарплату. При бизнесе внутри бизнеса компания предоставляет ресурс (свое помещение), а человек зарабатывает сам и не является сотрудником компании.
Описание случая: Майк
Майк страстно увлечен видеоиграми. Недавно он начал свой мини-бизнес — приобрел несколько автоматов для видеоигр. Он разместил их в молодежном развлекательном центре. Сейчас он арендует помещение для своих автоматов у центра, которому выгодны дополнительные развлечения для молодежи, а у бизнеса Майка есть большой приток потенциальных клиентов.
Описание случая: Кевин
Кевин много лет провел в закрытой мастерской для людей с нарушениями развития. В мастерской у него была репутация склонного к ссорам, и это использовалось как предлог, чтобы лишать его доступа к трудоустройству в сообществе. Однако у Кевина появилась такая возможность, когда он принял участие в государственном проекте по трудоустройству людей с проблемным поведением.
С самого начала стало очевидно, что Кевин очень заинтересован в том, чтобы стать механиком. Но у него не было образования и опыта, и найти подходящую вакансию для него не удалось. После многочисленных безуспешных попыток маленькая местная мастерская двигателей согласилась, чтобы Кевин разбирал и чистил в ней несколько моторов в неделю. Однако у владельца мастерской не было возможности и желания нанимать сотрудников. Кевин самостоятельно оказывал эту услугу, а мастерская просто предоставляла ему помещение для этого. Кроме того, владелец мастерской стал наставником Кевина по развитию навыков для работы механика. Взамен Кевин платил мастерской маленький процент со своих заработков.
Заключение
Традиционные модели и методы не всегда успешны для трудоустройства в своем сообществе людей со сложной инвалидностью и потребностями в поддержке. Персонализированное трудоустройство — это важный процесс для поддержки в трудоустройстве людей, у которых есть значительные проблемы и барьеры. Специалисты по трудоустройству могут использовать различные стратегии, в том числе процесс «Открытие потенциала», чтобы гарантировать, что у всех есть возможности для успешного трудоустройства.
