Профилактика выгорания среди специалистов, работающих с аутичными детьми

Эмоциональное выгорание обычно не появляется внезапно. Оно нарастает постепенно. Оно может выглядеть как ужас перед супервизией, которая раньше вам нравилась. Как откладывание обработки данных, которая в итоге занимает ночи и выходные. Постоянное раздражение, не на учеников — на ситуацию на работе, которая не улучшается, как бы вы ни старались.

Для большинства поведенческих специалистов выгорание не связано с недостатком страсти к своей области. Оно происходит из-за того, что вы застряли в окружающей среде, которая забирает у вас намного больше, чем отдает.

Горькая истина в том, что рекомендации специалистам «больше практиковать заботу о себе» не решают проблему выгорания. Для борьбы с выгоранием нужно менять систему, обусловливание и ожидания, которые изначально сделали выгорание неизбежным.

Управление организационным поведением (Organizational Behavior Management, OBM) — это подход, в котором прикладной анализ поведения (ПАП) применяется к организациям.

Управление организационным поведением позволяет анализировать выгорание точно так же, как мы анализируем любое другое поведение, — определять функцию, проявлять сострадание, искать решения на основе объективных данных.

Выгорание — это не личная неудача, а системная проблема

Многие специалисты начинают воспринимать выгорание как личный недостаток. Они могут думать: «Я должна это преодолеть. Другие ведь как-то справляются, почему я не могу?»

Управление организационным поведением позволяет нам посмотреть на эту проблему с более высокого уровня. Как правило, выгорание — это предсказуемый результат организационных проблем в системе: слишком высоких усилий, неясных ожиданий, непоследовательного поощрения, слишком большого совмещения ролей, нехватки обратной связи.

С точки зрения управления организационным поведением выгорание — это не неудача поведенческого специалиста. Это сигнал о том, что в данный момент окружающая среда не поддерживает продуктивную работу. Если посмотреть под этим углом, то вопрос «Как я могу справиться с этим?» меняется на «Что нужно изменить в системе?»

Проведите функциональную оценку рабочей среды

Поведенческие специалисты — эксперты в проведении функциональной оценки поведения, это один из их главных методов. Но обычно мы используем его только с учениками и не применяем эти навыки на себе.

Начните с нескольких вопросов:

— Какие задачи истощают меня больше всего?

— На что я трачу больше всего усилий с наименьшим поощрением?

— Какие виды моего поведения сигнализируют о выгорании (избегание, прокрастинация, эмоциональное истощение)?

С точки зрения управления организационным поведением очень часто функция поведения, связанного с выгоранием, — избегание или побег от аверсивных условий работы.

Наиболее распространенные антецеденты такого нежелательного поведения — необходимость заполнять большое количество документов, слишком большая нагрузка по количеству учеников, неясные метрики для оценки эффективности вашей работы и нехватка автономии для принятия решений.

Выявление подобных закономерностей покажет вам, где именно требуется вмешательство. Это может быть рабочая нагрузка, уровень обратной связи, лидерство или структура рабочих задач. Но никак не личная «выносливость».

Меняйте саму работу, а не просто рабочее расписание

Самое большое заблуждение о выгорании сводится к тому, что его можно исправить только отдыхом от работы. Хотя отдых крайне важен, в управлении организационным поведением подчеркивается, что структура самой работы не менее важна, чем количество рабочих часов.

Подумайте о следующем:

— Ожидания от работы четко определены или вам приходится постоянно гадать, как выглядит «достаточно хороший» результат?

— Ваша рабочая нагрузка измеряется реалистично или на основе предположений, которые уже устарели?

— Задачи соответствуют вашей реальной роли или вы постоянно заполняете системные пробелы?

Прикладной анализ поведения в организациях направлен на то, чтобы уменьшить усилия, в которых нет необходимости, и увеличить доступность поощрений.

На практике это может быть оптимизация и упрощение систем ведения документации, дополнительные супервизии, прояснение ожиданий или перераспределение административных задач, чтобы специалисты больше занимались значимой работой с учениками.

Если сама работа станет более эффективной и осмысленной, выгорание уменьшится естественным образом.

Увеличьте значимые поощрения (не только похвалу)

Организации слишком часто полагаются на отсроченные или непоследовательные поощрения — годовое подведение итогов, клишированные слова похвалы, электронные письма про «спасибо вам всем за ваш вклад».

Однако в области прикладного анализа поведения мы знаем, что поощрение должно быть немедленным, специфичным и ценным, иначе оно не будет поддерживать желательное поведение. Для специалистов, работающих с детьми и взрослыми с особенностями развития, очень часто к ценным видам поощрения относятся:

• Автономия в принятии решений.
• Дополнительное обучение по актуальным для работы вопросам.
• Другие возможности для профессионального роста.
• Ясная обратная связь по результатам работы.
• Признание конкретных заслуг.
• Реальное уважение к границам между работой и частной жизнью.

Если поощрения будут редкими, непредсказуемыми или не связанными с приложенными усилиями, то наступление выгорания — это вопрос времени.

Лидеры проектов, которые знакомы с управлением организационным поведением, стараются создать такие системы, которые обеспечивают регулярные поощрения для специалистов, а не только в кризисные моменты или в периоды нехватки персонала.

Разберитесь с определением роли и «нарастанием» обязанностей

Выгорание часто усиливается из-за того, что с течением времени роли сотрудников расширяются, при этом их нагрузка к этому не адаптируется. Многим специалистам приходится обучать учеников, проводить супервизии, обучать коллег, быть администраторами, решать организационные проблемы и оказывать эмоциональную поддержку чуть ли не одновременно.

В управлении организационным поведением подчеркивается, что ясность рабочей роли — это важный защитный фактор. Если зона ответственности четко определена и напрямую связана с поощрениями, то стресс уменьшается, а результаты повышаются. Задайте следующие вопросы:

— Какие рабочие обязанности были добавлены с течением времени без их формального признания?

— Какие задачи, которые выходят за пределы моей роли, остаются моей обязанностью?

— Где границы не ясны или же то и дело меняются?

Прояснение ролей и требование того, чтобы системы их уважали, — это залог стабильности работы.

Собирайте объективные данные, чтобы требовать перемен

Поведенческие специалисты обладают уникальными навыками для того, чтобы защищать свои интересы на понятном для организаций языке — языке данных. Мы умеем их собирать, обрабатывать и представлять визуально.

В управлении организационным поведением обычно отслеживаются такие индикаторы, как:

— Объем работы, включая деление на оплаченные и не оплаченные часы работы.

— Уровень текучки кадров и отгулов.

— Время, которое тратится на административные дела, по сравнению с временем, которое тратится на непосредственную работу.

— Задержки в получении обратной связи или в принятии решений.

Если представить выгорание не как личную жалобу, а как конкретную проблему на организационном уровне, то это полностью меняет разговор с руководством. С этой точки зрения выгорание не просто влияет на коллективный дух, а непосредственно отражается на качестве работы, конкретных результатах и сохранении специалистов в штате.

Отстаивание своих интересов на основе объективных данных более эффективно, чем разговоры о выгорании, которые касаются только чувств (даже если эти чувства совершенно понятны и оправданны).

Проблему выгорания не решить, просто начав больше заботиться о себе. Для этого нужно модернизировать системы, которые формируют вашу работу. Это позволит вам улучшить качество работы в целом, а не просто пережить еще одну неделю.

Для специалистов, которые чувствуют, что они застряли в ловушке, управление организационным поведением может стать языком и рычагом для того, чтобы добиться значимых перемен без того, чтобы проблема становилась бременем одного человека.

Выгорание не значит, что вы недостаточно радеете о деле. Это значит, что вы занимались этим в окружающей среде, которая не была рассчитана на то, чтобы поддерживать вас.

Управление организационным поведением напоминает нам: любое поведение происходит в контексте. Если контекст меняется, то и поведение может измениться. Работа с выгоранием не в том, чтобы давить на себя и «больше стараться», она про то, чтобы изменить окружающую среду таким образом, чтобы она лучше подходила помогающим специалистам, чья работа требует высокого уровня сопереживания.

Если вы начали чувствовать выгорание — это не значит, что вам нужно менять работу. Это значит, что пора менять систему.